1.
El avance de
los sistemas de participación cualificada de los trabajadores en la empresa se
mueve a través de una complicada senda que transcurre en la intersección del
conflicto entre capital y trabajo. Desbrozar los límites de esa intersección
puede ser una cuestión clave para, en cada caso, avanzar posibles nuevos pasos
en la introducción de estos sistemas de participación.
2.
En
apariencia, el diálogo entre capital y trabajo en el ámbito de estas
participaciones cualificadas parece tener éxito en el caso de las
participaciones en capital que no se introducen por vía de normas imperativas
sino a través de incentivos.
3.
Este tipo de
participaciones, aun siendo moderadas en sus objetivos de participación, se han
extendido de hecho por las grandes empresas de todo Occidente. En este
contexto, trabajadores y dirección de la empresa, o trabajadores y accionistas
de control, establecen voluntariamente un marco de colaboración en la
adquisición o distribución de estas participaciones.
4.
Sin embargo,
las limitaciones del diálogo entre trabajo y capital son también claras en este
caso. Por un lado porque, de hecho, este tipo de participaciones sólo se
extienden cuando existen importantes incentivos fiscales que acercan
suficientemente los intereses de accionistas y trabajadores. Por otro lado,
porque se trata de un modelo que aspira a participaciones muy minoritarias en
el capital y no, en principio, en los órganos sociales.
5.
En el caso de
las participaciones cualificadas en la administración y en los resultados, el
margen para apoyarnos en el diálogo entre capital y trabajo como instrumento de
avance de la participación no parece significativo. Esta es la razón de que
estas participaciones cualificadas sólo avancen en función de normas
imperativas.
6.
Un importante
obstáculo para la implantación de los sistemas de participación cualificada es
la dificultad del capital de adoptar decisiones con perspectivas de muy largo
plazo. Tanto la participación en resultados como la participación en el órgano
de administración pueden suponer importantes ventajas para los accionistas
desde la perspectiva de evitar la financiarización de la actividad, facilitar
la gestión de costes laborales etc. Pero se trata casi siempre de ventajas
claramente materializadas a muy largo plazo. Es muy difícil que a los
representantes del empresariado les resulte aceptable adoptar por sí mismos
este tipo de sistemas, sobre los que tienden a valorar fundamentalmente lo que
consideran perjuicios a largo plazo para sus representados. Peligros como un
mayor coste de la retribución del trabajo y una menor retribución del capital,
una incómoda presencia de trabajadores o sindicatos en los consejos, etc.
7.
Por supuesto,
esto no quiere decir que la perspectiva de muy largo plazo hiciera desaparecer
las contradicciones de intereses entre trabajo y capital en el ámbito de la
participación. Pero sí creemos que podría ser un importante suavizador de esas
contradicciones, que facilitaría notablemente la actuación de las políticas públicas
impulsoras de la participación cualificada.
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