CONCILIACIÓN EN LAS EMPRESAS
TEXTO (PDF): https://yadi.sk/i/ypiYES54MZ6gDg
1. El compromiso empresarial es imprescindible para la construcción
de una sociedad en la que todas las personas puedan ser cuidadas y atendidas
adecuadamente a lo largo de la vida. Así, las empresas juegan un papel
fundamental en la consolidación de un nuevo modelo de organización que fomente
la conciliación corresponsable.
2. Según una investigación realizada en 2019 sobre una muestra de
empresas guipuzcoanas el 40,2% de las organizaciones había implementado medidas
de conciliación y, por el contrario, un 41,2% de ellas respondía que no veía
necesidad de poner en marcha estas medidas. Las medidas con mejor aceptación
por parte de las empresas eran las relacionadas con la flexibilidad horaria y
de jornada. En ese momento, tan sólo el 21% de ellas se decantaba por el
teletrabajo (DFG, 2020).
3. Un nuevo estudio realizado en noviembre de 2020 tras el estallido
de la pandemia muestra que las empresas de Gipuzkoa consideradas habían puesto
en marcha sobre todo medidas relacionadas con la flexibilización de los tiempos
de trabajo, como son los horarios menos rígidos o la reducción del tiempo de
comida. Asimismo, se constata que el 28% de las empresas había puesto en marcha
medidas en este ámbito por primera vez en ese último año (DFG, 2020 y 2021).
4. Las empresas a menudo ponen en marcha medidas para favorecer la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Aunque estas medidas
están dirigidas al conjunto de la plantilla, el uso que se hace de las mismas
reproduce y ahonda las desigualdades existentes en la sociedad. En este
sentido, cabe subrayar un resultado especialmente interesante del estudio
anteriormente citado: en época de pandemia los hombres y mujeres empleadas en
las empresas analizadas han accedido a distintos tipos de medidas de
conciliación: los hombres se han acogido principalmente a medidas que no tienen
impacto sobre el salario, mientras que las mujeres se han acogido sobre todo a
medidas que tienen impacto salarial, tales como permisos no retribuidos para el
cuidado de menores y mayores y dependientes (DFG, 2021).
5. Además, en numerosas ocasiones son sólo las personas que ocupan
puestos de responsabilidad y están mejor situadas en la jerarquía empresarial
quienes pueden acceder a las medidas de conciliación que ofrecen y promocionan
las empresas. De hecho, es difícil la consecución de una realidad empresarial
comprometida con la conciliación de la vida laboral y familiar en un entorno de
creciente precariedad laboral. Por ello, se reclama que la salida de la crisis
sanitaria pase por una consolidación de los derechos laborales, entre los que
se incluya los relacionados con la conciliación corresponsable.
6. Es importante también que la plantilla reconozca estas medidas
como adecuadas a sus necesidades y que, además, perciban que no va a penalizar
su desarrollo profesional. Puede darse el caso en que las empresas pongan a
disposición de la plantilla estas medidas, pero el personal no las solicite debido
a esta percepción. De hecho, puede comprobarse que un elevado porcentaje de
mujeres (51%) identifican una importante reducción en sus oportunidades de
promoción laboral debido a la maternidad, mientras que para los hombres este
porcentaje se reduce considerablemente (23%)
Tabla
1. Como consecuencia de haber tenido hijos/as, sus oportunidades de promoción
laboral ¿se han reducido (o redujeron) mucho, se han reducido (o redujeron) un
poco o son (o fueron) las mismas que antes de tenerlos? (Encuesta en marzo de 2020)
|
|
Mujeres |
Hombres |
Total |
|
Mucho |
26 |
6 |
16 |
|
Un poco |
25 |
17 |
21 |
|
Lo mismo |
43 |
65 |
54 |
|
Ns-Nc |
6 |
12 |
9 |
|
Total |
100 |
100 |
100 |
Fuente: Gabinete de Prospección Sociológica-Presidencia del
Gobierno Vasco (2020).
7. En las empresas tradicionalmente se ha premiado el presentismo,
que favorece los horarios más largos, pero no necesariamente la productividad.
La crisis sanitaria ha puesto en evidencia los límites de esta cultura
empresarial, las necesidades de flexibilizar las relaciones laborales y dar
espacio a otro tipo de relaciones basadas en menor medida en la presencia en el
puesto de trabajo tanto para hombres como para las mujeres.
8. Antes de la pandemia de la COVID-19 las medidas de conciliación
por parte de las empresas podían considerarse como opcionales, pero hoy en día
es evidente que forman parte de las necesidades empresariales y que deben tomar
un puesto relevante dentro de sus prioridades. Además, la adopción de una
adecuada política de conciliación reporta importantes beneficios a la empresa
tales como el aumento de la productividad por la racionalización de horarios,
reducción del absentismo, retención y atracción de mano de obra y mejora el
ambiente laboral.
9. Bibliografía:
DFG (Diputación Foral de Gipuzkoa) (2020): Análisis longitudinal de la situación de la igualdad y la conciliación
corresponsable en las empresas de Gipuzkoa. 2017 – 2019. Diputación Foral
de Gipuzkoa.
DFG (Diputación Foral de Gipuzkoa) (2021): El 28% de las empresas de Gipuzkoa han incorporado el teletrabajo por
primera vez en el último año. Nota de prensa de 07/04/2021
Gobierno Vasco (2020): Familia.
Gabinete de Prospección Sociológica-Presidencia del Gobierno Vasco.
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