Participación en la Empresa en Francia
INESTABILIDAD DE LA RETRIBUCIÓN
AUDIO: https://youtu.be/24fU0QQbPZs
TEXTO (PDF): https://yadi.sk/i/Axk1qor5gPmURw
1. Distintos analistas, especialmente en el entorno de las organizaciones
sindicales, han debatido sobre el impacto que los sistemas de participación en
beneficios regulados en Francia pueden tener sobre la inestabilidad de la
retribución de los trabajadores.
2. En principio, la variabilidad de la retribución de los trabajadores
puede parecer claramente relacionada con mayor implicación de los trabajadores
en la empresa y, de esta forma, con una mayor eficiencia de la misma. Sin
embargo, la perspectiva no tiene por qué ser la misma desde el punto de vista
de los trabajadores afectados o los sindicatos que los representan.
3. Recordemos que el salario fijo es el resultado en buena parte de
un largo período de luchas obreras a todo lo largo del siglo XIX. Un período
durante el cual se luchó constantemente contra el trabajo a destajo y por
sustituir el mismo por la retribución fija en función del tiempo trabajado.
Esto explica una cierta desconfianza estructural de trabajadores y sindicatos
con respecto a las retribuciones variables. Y recordemos que la participación
en beneficios regulada en Francia no es sino una forma de retribución variable.
4. Evidentemente, en el caso de esta participación, el impacto sobre
la variabilidad del conjunto de la retribución laboral es limitado, pero
introduce un cierto elemento de contingencia que no siempre es del agrado de
los trabajadores.
5. Lo habitual es que trabajadores con retribuciones ajustadas
valoren fundamentalmente el salario fijo y consideren un problema la
variabilidad derivada de este tipo de retribuciones que pueden o no devengarse
y, si lo hacen, en muy distinta cuantía. Estos trabajadores viven habitualmente
en una tensión constante para hacer frente a los gastos de cada mes y no es
fácil que aprecien las ventajas de este tipo de retribuciones variables.
6. En el caso de trabajadores en situación económica más holgada, la
variabilidad tiene un cierto atractivo personal en cuanto que puede facilitar
el ahorro o el gasto en bienes y servicios de importe elevado a los que no
siempre es fácil acceder reservando parte del salario mensual (o a través del
crédito).
7. Hay que recordar que la retribución a destajo fue progresivamente
sustituida porque, junto a la presión sindical, las empresas empezaron a
considerar el impacto negativo sobre la calidad de los productos que este
sistema tenía. Los trabajadores a destajo se obsesionaban por producir una
cantidad máxima del producto y ello repercutía negativamente en la calidad del
trabajo. Es evidente que mecanismos de participación parcial en beneficios no
son cuantitativamente comparables, pero es también importante plantearse si es
posible que generen algún tipo de motivación con impacto negativo.
8. En este sentido, se ha apuntado a que la participación en los
beneficios del año implica al trabajador en los resultados de ese mismo año,
pero no tanto en la eficiencia de la empresa a largo plazo. De cualquier forma,
se trata de una cuestión no suficientemente analizada y en la que, al tratarse
de sólo una parte reducida del conjunto de la retribución laboral, resulta
ciertamente difícil valorar con una relativa seguridad el impacto psicológico
que este tipo de retribución puede tener desde la perspectiva que comentamos. Se
necesitan análisis más detallados y complejos que los realizados hasta la
fecha.