Participación en Beneficios en Francia. INESTABILIDAD DE LA RETRIBUCION

AUDIO - TEXTO
Participación en la Empresa en Francia



INESTABILIDAD DE LA RETRIBUCIÓN

AUDIO:   https://youtu.be/24fU0QQbPZs

TEXTO (PDF):   https://yadi.sk/i/Axk1qor5gPmURw

1.     Distintos analistas, especialmente en el entorno de las organizaciones sindicales, han debatido sobre el impacto que los sistemas de participación en beneficios regulados en Francia pueden tener sobre la inestabilidad de la retribución de los trabajadores.

2.     En principio, la variabilidad de la retribución de los trabajadores puede parecer claramente relacionada con mayor implicación de los trabajadores en la empresa y, de esta forma, con una mayor eficiencia de la misma. Sin embargo, la perspectiva no tiene por qué ser la misma desde el punto de vista de los trabajadores afectados o los sindicatos que los representan.

3.     Recordemos que el salario fijo es el resultado en buena parte de un largo período de luchas obreras a todo lo largo del siglo XIX. Un período durante el cual se luchó constantemente contra el trabajo a destajo y por sustituir el mismo por la retribución fija en función del tiempo trabajado. Esto explica una cierta desconfianza estructural de trabajadores y sindicatos con respecto a las retribuciones variables. Y recordemos que la participación en beneficios regulada en Francia no es sino una forma de retribución variable.

4.     Evidentemente, en el caso de esta participación, el impacto sobre la variabilidad del conjunto de la retribución laboral es limitado, pero introduce un cierto elemento de contingencia que no siempre es del agrado de los trabajadores.

5.     Lo habitual es que trabajadores con retribuciones ajustadas valoren fundamentalmente el salario fijo y consideren un problema la variabilidad derivada de este tipo de retribuciones que pueden o no devengarse y, si lo hacen, en muy distinta cuantía. Estos trabajadores viven habitualmente en una tensión constante para hacer frente a los gastos de cada mes y no es fácil que aprecien las ventajas de este tipo de retribuciones variables.

6.     En el caso de trabajadores en situación económica más holgada, la variabilidad tiene un cierto atractivo personal en cuanto que puede facilitar el ahorro o el gasto en bienes y servicios de importe elevado a los que no siempre es fácil acceder reservando parte del salario mensual (o a través del crédito).

7.     Hay que recordar que la retribución a destajo fue progresivamente sustituida porque, junto a la presión sindical, las empresas empezaron a considerar el impacto negativo sobre la calidad de los productos que este sistema tenía. Los trabajadores a destajo se obsesionaban por producir una cantidad máxima del producto y ello repercutía negativamente en la calidad del trabajo. Es evidente que mecanismos de participación parcial en beneficios no son cuantitativamente comparables, pero es también importante plantearse si es posible que generen algún tipo de motivación con impacto negativo.

8.     En este sentido, se ha apuntado a que la participación en los beneficios del año implica al trabajador en los resultados de ese mismo año, pero no tanto en la eficiencia de la empresa a largo plazo. De cualquier forma, se trata de una cuestión no suficientemente analizada y en la que, al tratarse de sólo una parte reducida del conjunto de la retribución laboral, resulta ciertamente difícil valorar con una relativa seguridad el impacto psicológico que este tipo de retribución puede tener desde la perspectiva que comentamos. Se necesitan análisis más detallados y complejos que los realizados hasta la fecha.

 

Documentos sobre EMPRESA Y TRABAJO

Otros documentos de EKAI Center