Aplicación del Kurzarbeit
TIPOLOGÍA DE EMPRESAS
AUDIO: https://youtu.be/FYAcyEQf3LU
TEXTO (PDF): https://yadi.sk/i/YWNGA6eqQNgWgg
1. Una cuestión esencial para la difusión y el éxito de los programas
de reparto del trabajo o kurzarbeit es la de la correcta selección de las
empresas a las que se aplican estos programas.
2. Por supuesto, se trata de empresas que se encuentran ante lo que
se suele denominar como “excedente de personal”, en cuanto a que la capacidad
de producción a la que el mercado da salida no soporta la ocupación plena de la
totalidad de la plantilla.
3. Por supuesto, se trata de un excedente de personal
“significativo”. Algunas regulaciones establecen un mínimo de, por ejemplo, el
10 de la carga de trabajo total de la empresa. En la práctica mecanismos de
reparto de trabajo se producen de manera más o menos informal para excedentes
concretos, especialmente en microempresas. Sin embargo, en las empresas
medianas y grandes, la reducción del tiempo de trabajo es una modificación
sustancial de las condiciones laborales que normalmente sólo se justifica como
consecuencia de un importante excedente de personas.
4. Este excedente de personal debe situar a la empresa ante la
“necesidad” de despedir a una parte sustancial de la plantilla. Este concepto
de “necesidad” no es fácil de interpretar en la práctica y normalmente suele
estar ligado con las expectativas de duración del excedente. Un excedente de
plantilla, aunque fuera significativo, que sólo tuviera una duración de uno o dos
meses, por ejemplo, sería asumido por la empresa sin proceder lógicamente a
medidas de despido. Pero estas expectativas no siempre son fáciles de
concretar.
5. Lo habitual es que se exija que la crisis de carga de trabajo
tenga un carácter temporal. En particular, los gobiernos suelen exigir este
requisito para implicarse en programas de reparto de trabajo. Ello parece
lógico desde la perspectiva de la disponibilidad de recursos públicos y del
impacto positivo, de rentabilización del esfuerzo, que previsiblemente tendrá
la esperada posterior recuperación del mercado y ocupación a plena jornada de
los trabajadores.
6. Con frecuencia, se relaciona esta temporalidad de la caída de la
carga de trabajo con el carácter “cíclico” de la misma. Ello parece lógico si
pensamos en el impacto macroeconómico de los programas de kurzarbeit, que se
pone de manifiesto precisamente en los períodos recesivos de los ciclos
económicos. Sin embargo, la consideración del carácter “cíclico” de una caída
de la carga de trabajo de una empresa en particular no es tan clara y puede dar
lugar a debates interminables si se interpreta de forma más o menos estricta.
Lo fundamental, por supuesto, es que exista una clara expectativa de
recuperación del mercado y de la carga de trabajo.
7. Sin embargo, esta temporalidad no es tan clara cuando el reparto
de trabajo se aplica sin intervención de ayudas públicas. En este caso, son los
agentes sociales los que evalúan el coste operativo o en salarios de las
medidas adoptadas y los que deciden ponerlas en marcha teniendo o no en cuenta
criterios de previsible temporalidad de la caída de la carga de trabajo de la
empresa.
8. Junto a las razones “económicas” de la caída de la carga de
trabajo, con frecuencia se alude también a razones de “fuerza mayor” (criterio
utilizado, por ejemplo, en los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo
regulados en España como consecuencia de la crisis derivada de la pandemia
COVID-19).
9. Es habitual también que las normativas reguladoras de los procesos
de reparto de trabajo exijan no sólo que se haya producido una caída
significativa de la carga de trabajo, sino que esta caída genere “dificultades
financieras graves” a la empresa.
10. La dificultad de precisar en la práctica estos conceptos de
dimensión de la caída de la carga de trabajo, temporalidad e inevitabilidad de
la misma, son las razones que llevan a una cierta complejidad económica de los
expedientes justificativos de estos procesos.
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