VENTAJAS DE LA PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS
AUDIO: https://youtu.be/nc5YKZo2-0Y
TEXTO (PDF): https://yadi.sk/i/HEM2gFT-pgJOlQ
1.
Las ventajas
e inconvenientes de la introducción en Francia de los mecanismos de
participación de los trabajadores en beneficios han sido muy discutidos. Pero
sí parece que hay un impacto evidente, que es el de la suavización del
conflicto capital-trabajo.
2.
También en el
análisis de este punto, el debate tiende a ser excesivamente “ideológico”. En
realidad, no se trata de argumentos de carácter “espiritual” o “ético” sino de
una realidad empresarial modificada, en la que los trabajadores, al ser
acreedores a una parte de los resultados, tienden supuestamente a moderar su
oposición a las estrategias y objetivos de la empresa.
3.
Normalmente
suele aludirse a que la participación en beneficios genera una mayor
identificación de los trabajadores con la empresa. Pero esto es quizás
excesivamente genérico. En realidad, se trata de algo mucho más específico. Los
trabajadores, lógicamente, se sienten más implicados en la consecución de
beneficios si participan en los mismos que en caso contrario.
4.
Lo que ocurre
es que, a efectos de esta motivación, debemos distinguir dos aspectos. Los
trabajadores inciden en la generación de beneficios desde dos puntos de vista.
Por un lado, en el conjunto de la prestación laboral, en la medida
en que la actividad laboral de los trabajadores incide en la eficiencia, la
cantidad y calidad de la producción y, en definitiva, en el conjunto de
ingresos y gastos de la empresa.
Por otro lado, desde la perspectiva de los salarios y costes
laborales, en cuanto a que a mayores costes laborales menos beneficios y
viceversa.
5.
La existencia
de una participación en beneficios difícilmente motivará a los trabajadores a
contener sus salarios. El impacto negativo para su bienestar de la contención
salarial sólo parcialmente se compensa a través del incremento de beneficios
que esta contención supone.
6.
De esta
forma, la lógica apunta a que la participación en beneficios tendrá como
resultado un mayor interés en que la empresa incremente su valor añadido. Sin
embargo, este “mayor interés” es relativo. En realidad, los trabajadores
participan de hecho en los incrementos del valor añadido a través de los
aumentos salariales. Las relaciones laborales, los sindicatos, crean
habitualmente una expectativa de que, como consecuencia del mayor valor
añadido, se vayan también incrementando las retribuciones salariales.
7.
Por el
contrario, es dudoso que la introducción de estos mecanismos de participación
incida significativamente en las relaciones laborales. La valoración por los
trabajadores del mantenimiento o el aumento de los salarios continuará
lógicamente siendo muy superior a la expectativa de beneficiarse de una cierta
participación en los incrementos de resultados.
8.
Esto podemos
contemplarlo en la propia fórmula de cálculo de la participación en beneficios
utilizada por la normativa francesa:
Donde:
B = Beneficio
neto
C = Capitales
propios
S = Salarios
V = Valor
añadido de la empresa
9.
Habitualmente, el impacto de un esfuerzo de
contención salarial implicará un incremento similar del Beneficio Neto. Como
vemos en la fórmula, sólo una parte del importe de esta contención repercute a
los trabajadores a través de esta participación. En concreto, el porcentaje
será:
1/2 (S/V)
10. En definitiva, parece que sí podemos entender que los esquemas de participación en beneficios regulados en Francia consiguen incrementar la implicación de los trabajadores en la generación de valor añadido en la empresa (más que en la generación de beneficios). No obstante, la relevancia real de esta mayor implicación es más dudosa.
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