Kurzarbeit. BASES INSTITUCIONALES DEL PROCESO

AUDIO - TEXTO
Aplicación del Kurzarbeit

BASES INSTITUCIONALES DEL PROCESO

AUDIO:   https://youtu.be/FMZYQ4lRdyA

TEXTO (PDF):   https://yadi.sk/i/guoOb4M8mcqYbw

1.     Los procesos de kurzarbeit o de reparto del trabajo pueden ponerse en marcha con apoyo en bases institucionales sensiblemente variadas, dependiendo en buena parte del entorno social, legal y político de cada territorio.

2.     En principio, el reparto de trabajo como alternativa a los despidos es una decisión que, de hecho, se adopta sistemáticamente en todo tipo de empresas para hacer frente a excedentes puntuales. Sin embargo, el objeto de nuestro análisis son las situaciones de caídas coyunturales del mercado que afectan a una proporción significativa de las ventas de la empresa y que, como consecuencia de ello, amenazan el empleo de una parte de los trabajadores suficientemente relevante.

3.     En estos casos, no es tan infrecuente que los propios trabajadores se planteen negociar con el empresario una reducción del tiempo de trabajo que permita hacer frente a este reto coyuntural sin abordar un proceso de despidos. Incluso en ausencia de ayudas públicas, en ocasiones los trabajadores aceptan o proponen reducciones proporcionales de empleo y salario que permitan evitar los despidos. Lógicamente, se trata de iniciativas habitualmente canalizadas a través de los sindicatos.

4.     La negociación colectiva es un instrumento habitual para poner en marcha procesos concretos de reparto del trabajo o bien para establecer su regulación, dejando su aplicación al surgimiento de la ocasión y a un específico acuerdo entre empresarios y sindicatos. En países como Alemania, casi todos los convenios colectivos contienen disposiciones que autorizan a las empresas a la reducción proporcional del tiempo de trabajo y del salario con el fin de evitar despidos, con los límites y condiciones que se establecen en el propio convenio.

5.     En ciertos países (Japón en 2009), se han negociado acuerdos tripartitos para todo el territorio previendo y recomendando expresamente la puesta en marcha de procesos de reparto del trabajo. Empresarios, sindicatos y gobierno acuerdan impulsar esta estrategia para hacer frente a una crisis económica, con una duración determinada o bien de forma indefinida. Evidentemente, frente a los acuerdos que se limitan a una empresa o sector, la gran ventaja de estos acuerdos de aplicación general a todo el territorio radica en la implicación del gobierno. Esta implicación, lógicamente, va acompañada de una disposición presupuestaria para aliviar el coste económico de estos procesos para los trabajadores y supone un incentivo decisivo para la difusión de los mismos. Es habitual que la participación financiera de los gobiernos plantee como contrapartida la realización de esfuerzos significativos de formación por parte de los trabajadores afectados.

6.     Finalmente, podemos considerar que el nivel más alto de soporte institucional de los procesos de reparto del trabajo es el soporte legal. Leyes de ámbito territorial o estatal regulan y fomentan la utilización de estos esquemas de kurzarbeit o reparto del trabajo. En esta regulación se establecen los supuestos, las ayudas públicas a los mismos y los procesos decisorios. Esta regulación existe en Alemania y otros países europeos y, fuera de Europa, en países como Corea del Sur y numerosos estados de EEUU.

7.     En la práctica, es de gran importancia que esta regulación esté acompañada por políticas públicas que efectivamente involucren activamente a los organismos públicos en esta gestión. Esta posición proactiva de los gobiernos es con frecuencia determinante para que estos procesos se pongan en marcha y se aprueben por las partes implicadas.

8.     La normativa, por sí misma, tiene sus límites. Se trata de normativa destinada a incentivar los mecanismos de reparto del trabajo, no a imponerlos. Las razones de la dificultad de regularlos imperativamente son evidentes. Fundamentalmente, se trata de la difícil concreción de cuándo una empresa necesita o no recurrir a procesos de despido. Ello depende de la caída de ventas, pero también de la repercusión de esta caída sobre los resultados, de las expectativas de duración de esta situación, etc. Intentar prever y regular de forma específica estas situaciones de forma imperativa sería ciertamente complicado.

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